Vous devez rédiger ou modifier un contrat de travail et vous vous demandez comment formuler la clause relative aux tickets restaurant ? Cette question revient fréquemment chez les responsables RH, les dirigeants de PME et les juristes d’entreprise.
La clause ticket restaurant n’est pas obligatoire légalement, mais elle sécurise juridiquement l’attribution de cet avantage social très apprécié des salariés. Sans formalisation claire dans le contrat ou dans un accord collectif, vous vous exposez à des contestations, des problèmes avec l’URSSAF ou des incompréhensions lors de situations particulières comme le télétravail ou les absences prolongées.
Dans cet article, vous trouverez des modèles de clauses prêts à copier-coller, adaptés à différentes situations professionnelles. Nous détaillons également les règles légales incontournables, les pièges à éviter et les cas particuliers qui méritent une attention spécifique.
Modèles prêts à copier de la clause ticket restaurant
Version standard pour un contrat à temps plein
Pour un salarié en CDI à temps plein travaillant sur site, voici un modèle de clause directement utilisable dans votre contrat de travail :
« L’employeur attribue au salarié des titres-restaurant d’une valeur faciale de [montant] euros par titre, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La participation de l’employeur est fixée à [pourcentage entre 50 % et 60 %] de la valeur du titre, soit [montant] euros par titre.
Les titres sont attribués pour chaque jour de travail effectif comportant une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et aux règles URSSAF. Le salarié prend en charge la part restante par prélèvement sur salaire.
Les titres ne sont pas attribués en cas d’absence, quelle qu’en soit la nature (congés payés, maladie, RTT, etc.), ni pour les jours télétravaillés où le salarié bénéficie d’une pause déjeuner à son domicile. »
Cette formulation couvre les points essentiels : valeur faciale, répartition employeur-salarié, conditions d’attribution et cas d’exclusion. Vous pouvez ajuster les montants selon votre politique interne, en respectant les plafonds URSSAF en vigueur.
L’avantage de ce modèle ? Il précise d’emblée les situations qui excluent l’attribution, ce qui limite les malentendus et les réclamations futures.
Variante pour les salariés en télétravail
Le télétravail a bouleversé les règles d’attribution des tickets restaurant. Selon la jurisprudence récente et les positions de l’URSSAF, les salariés en télétravail qui prennent leur pause déjeuner à domicile peuvent bénéficier des titres-restaurant, sous certaines conditions.
Voici une clause adaptée :
« Le salarié bénéficie de titres-restaurant pour chaque journée de travail effectif, y compris les jours télétravaillés, dès lors qu’il dispose d’une pause déjeuner d’au moins 30 minutes et qu’il ne rentre pas à son domicile habituel pour déjeuner.
Pour les journées télétravaillées depuis le domicile habituel du salarié, l’attribution des titres-restaurant reste à la discrétion de l’employeur et sera précisée dans l’accord de télétravail ou la charte applicable.
La valeur faciale du titre est de [montant] euros, avec une participation employeur de [pourcentage] %, soit [montant] euros par titre. »
Cette formulation permet d’éviter les ambiguïtés tout en restant conforme aux recommandations URSSAF. Elle distingue clairement le télétravail occasionnel (en déplacement, par exemple) du télétravail régulier depuis le domicile.
Variante pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel ont droit aux tickets restaurant uniquement pour les journées comportant une interruption de travail pour le repas.
Voici comment le formaliser :
« Le salarié, employé à temps partiel selon un horaire de [nombre] heures par semaine, bénéficie de titres-restaurant pour chaque journée de travail effectif comportant une pause déjeuner d’au moins 30 minutes.
Sont exclues les journées de travail de moins de 4 heures consécutives ou ne comportant pas d’interruption permettant la prise d’un repas.
La valeur et la participation restent identiques à celles des salariés à temps plein : titre de [montant] euros avec une prise en charge employeur de [pourcentage] %, soit [montant] euros. »
Cette clause respecte le principe d’égalité de traitement tout en tenant compte des spécificités du temps partiel. Elle évite d’attribuer des titres pour des demi-journées où le salarié ne prend pas de pause repas.
Variante pour CDD et stagiaires
Pour les contrats à durée déterminée et les conventions de stage, la formulation peut être légèrement adaptée pour refléter la durée limitée du contrat :
« Durant toute la durée du présent contrat, le salarié bénéficie de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés en CDI de l’entreprise.
Les titres d’une valeur faciale de [montant] euros sont attribués pour chaque jour de travail effectif comportant une pause déjeuner, avec une participation employeur de [pourcentage] %, soit [montant] euros par titre.
Cette attribution prend effet dès le premier jour de travail et cesse automatiquement à la fin du contrat. »
Cette clause garantit l’égalité de traitement entre tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, conformément au principe de non-discrimination.
Règles légales essentielles à connaître avant de rédiger votre clause
Participation employeur et plafonds URSSAF en 2026
La participation de l’employeur aux titres-restaurant est strictement encadrée par l’URSSAF. Voici les règles à respecter impérativement pour bénéficier de l’exonération de charges sociales et fiscales :
| Critère | Règle applicable |
|---|---|
| Participation minimale employeur | 50 % de la valeur faciale du titre |
| Participation maximale employeur | 60 % de la valeur faciale du titre |
| Plafond d’exonération URSSAF 2026 | 7,18 euros par titre (participation employeur) |
| Valeur faciale maximale exonérée | 11,97 euros (si participation à 60 %) |
| Participation salarié minimale | 40 % de la valeur faciale |
Si vous dépassez le plafond de 7,18 euros de participation employeur, la fraction excédentaire sera réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et soumise à l’impôt sur le revenu pour le salarié.
Par exemple, si vous financez 8 euros par titre, les 0,82 euros de différence seront considérés comme du salaire classique. Cette règle est stricte et contrôlée lors des audits URSSAF, donc veillez à bien paramétrer vos montants dans votre logiciel de paie.
Bon à savoir : ces plafonds sont révisés chaque année en fonction de l’inflation et des décisions gouvernementales. Consultez régulièrement le site de l’URSSAF pour rester à jour.
Conditions d’attribution selon les jours travaillés
Les titres-restaurant ne peuvent être attribués que pour les journées où trois conditions cumulatives sont réunies :
- Le salarié travaille effectivement
- Sa journée comporte une interruption pour le repas d’au moins 30 minutes
- Il ne rentre pas à son domicile habituel pour déjeuner
Cette dernière condition est souvent mal comprise : un salarié qui habite à 5 minutes du bureau et rentre chez lui tous les midis ne devrait théoriquement pas bénéficier de titres-restaurant. En pratique, cette règle est difficile à contrôler et rarement appliquée de manière stricte.
En cas d’absence, quelle qu’en soit la nature, aucun titre ne doit être attribué. Cela inclut les congés payés, les arrêts maladie, les congés sans solde, les absences autorisées, les jours fériés chômés et les jours de RTT.
Cette règle s’applique aussi aux absences de quelques heures dans la journée si elles empêchent la prise effective du repas sur le lieu de travail.
Télétravail : jurisprudence et règles spécifiques
Le télétravail représente un véritable casse-tête pour l’attribution des tickets restaurant. La position officielle de l’URSSAF a évolué ces dernières années.
Initialement, l’organisme considérait que les télétravailleurs à domicile ne pouvaient pas bénéficier de titres puisqu’ils déjeunaient chez eux. Cependant, plusieurs décisions de justice et une clarification progressive ont nuancé cette approche.
Aujourd’hui, l’URSSAF admet que les titres-restaurant peuvent être attribués aux télétravailleurs si l’entreprise définit une politique claire et non discriminatoire dans un accord collectif, une charte de télétravail ou directement dans les contrats de travail. L’essentiel est de traiter tous les salariés de manière égale selon des critères objectifs.
Certaines entreprises choisissent d’attribuer les titres uniquement pour les jours de présence sur site, d’autres maintiennent l’attribution pour tous les jours travaillés, télétravail inclus. Les deux approches sont valables juridiquement, à condition d’être formalisées par écrit et appliquées de façon homogène.
Une jurisprudence récente a même reconnu qu’exclure systématiquement les télétravailleurs du dispositif pouvait constituer une discrimination indirecte, particulièrement si le télétravail est imposé par l’employeur ou pratiqué majoritairement par certaines catégories de salariés (parents de jeunes enfants, personnes en situation de handicap, etc.).
Absences, congés et RTT : que faire ?
La règle est simple en théorie : aucun titre-restaurant ne doit être distribué pour les jours non travaillés. En pratique, cela nécessite une gestion rigoureuse, surtout dans les grandes structures.
Votre système de paie doit être paramétré pour décompter automatiquement les titres en fonction des absences déclarées.
Les erreurs les plus fréquentes concernent les absences de courte durée (quelques heures dans la journée) ou les départs anticipés : si le salarié ne prend pas sa pause déjeuner parce qu’il part à 11h pour un rendez-vous médical, il ne devrait pas recevoir de titre pour cette journée.
Les congés payés ne donnent jamais droit aux titres-restaurant, même si le salarié perçoit son salaire habituel. Cette distinction est importante car certains salariés pensent à tort que l’avantage est lié au maintien de salaire. Il est lié uniquement à la présence effective et à la prise du repas sur le lieu de travail ou dans des conditions assimilées.
Où insérer la clause dans le contrat et quand utiliser un avenant
L’emplacement de la clause ticket restaurant dans le contrat de travail a son importance pour des raisons de cohérence et de lisibilité.
La plupart des contrats comportent une section dédiée aux « Rémunération et avantages sociaux » ou « Conditions de rémunération » : c’est là que vous devez intégrer votre clause.
Elle peut figurer juste après la mention du salaire de base, ou dans une sous-section spécifique aux avantages en nature et prestations sociales si votre contrat est très structuré.
Si les tickets restaurant sont mis en place après la signature du contrat initial, vous devez faire signer un avenant au contrat de travail. Cet avenant formalise la modification des conditions de travail et protège juridiquement l’employeur.
Sans avenant, l’attribution des titres peut être considérée comme un simple usage d’entreprise, avec toutes les complications que cela implique (voir section suivante). L’avenant doit être signé par les deux parties et conservé dans le dossier du salarié.
Inversement, si vous souhaitez supprimer l’attribution de tickets restaurant, vous ne pouvez pas le faire unilatéralement si la clause figure au contrat. Il s’agit d’une modification substantielle des conditions de travail qui nécessite l’accord du salarié.
Si ce dernier refuse, vous ne pourrez imposer la suppression qu’en passant par une procédure de modification du contrat pour motif économique ou en dénonçant un usage d’entreprise selon une procédure stricte. C’est pourquoi la rédaction initiale de la clause doit être réfléchie et, si possible, prévoir des conditions de révision.
Clause contractuelle vs usage d’entreprise : différences et conséquences
Beaucoup d’entreprises attribuent les tickets restaurant sans les formaliser dans les contrats de travail, en se basant sur une simple décision interne ou une pratique historique. Cette situation crée ce qu’on appelle un « usage d’entreprise », notion juridique aux contours précis.
Un usage d’entreprise se caractérise par trois critères cumulatifs :
- Généralité : il s’applique à tous les salariés d’une même catégorie
- Constance : il est respecté de manière régulière et répétée dans le temps
- Fixité : les salariés peuvent en connaître les règles précises
Si ces trois critères sont réunis, l’usage devient opposable à l’employeur : vous ne pouvez plus le supprimer ou le modifier librement.
La dénonciation d’un usage d’entreprise nécessite de respecter une procédure stricte : information individuelle de chaque salarié concerné, information des représentants du personnel s’ils existent, et respect d’un délai de prévenance suffisant. Ce délai varie selon les tribunaux mais dépasse rarement quelques mois.
L’absence de respect de cette procédure peut entraîner la condamnation de l’employeur à maintenir l’avantage ou à verser des dommages et intérêts.
Formaliser l’attribution dans une clause contractuelle vous donne beaucoup plus de souplesse. Vous pouvez y prévoir des conditions suspensives (par exemple, « cette clause ne s’applique que si l’entreprise maintient un résultat d’exploitation positif »), des modalités de révision, ou des critères d’attribution évolutifs.
Surtout, une clause contractuelle est beaucoup plus claire pour le salarié : il sait exactement ce à quoi il a droit, dans quelles conditions, et ce qui peut faire varier cet avantage.
La différence majeure concerne aussi les litiges : en cas de contestation sur l’attribution ou la suppression de titres-restaurant, l’existence d’une clause écrite facilite considérablement la démonstration de vos obligations et de vos droits.
À l’inverse, prouver l’existence ou les contours d’un usage d’entreprise nécessite souvent de produire des bulletins de paie sur plusieurs années, des témoignages, des notes internes, etc. C’est long, coûteux et incertain.
Erreurs fréquentes à éviter lors de la rédaction
Certaines erreurs reviennent régulièrement dans les clauses relatives aux tickets restaurant. Voici les principales à éviter absolument :
Ne pas préciser le montant exact de la participation
Une clause qui indique seulement « le salarié bénéficie de titres-restaurant » sans autre précision crée un flou juridique : quelle valeur faciale ? Quelle répartition ?
Ces éléments doivent figurer explicitement, ou à défaut, la clause doit renvoyer à un accord collectif ou un règlement intérieur qui les détaille.
Oublier les conditions d’attribution liées aux absences et au télétravail
Sans cette précision, vous risquez des contestations de salariés qui estiment avoir droit aux titres même pendant leurs congés ou leurs arrêts maladie.
Mieux vaut être explicite, quitte à paraître tatillon, plutôt que de devoir gérer des réclamations individuelles.
Ne pas mettre à jour la clause selon les plafonds URSSAF
Ces plafonds sont révisés chaque année, et si votre clause indique des montants fixes qui deviennent obsolètes, vous devrez faire signer des avenants à tous vos salariés.
Privilégiez plutôt une formulation du type « dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur » ou « conformément à la législation applicable », qui vous donne de la souplesse.
Confondre titres-restaurant et autres appellations
On parle légalement de « titres-restaurant » selon l’article L3262-1 du Code du travail. Utiliser cette terminologie officielle dans votre clause évite toute ambiguïté et facilite les échanges avec l’URSSAF ou les prestataires de tickets.
Imposer des conditions restrictives illégales
Certains employeurs tentent d’imposer des conditions qui ne sont pas conformes à la loi :
- Exiger une ancienneté minimale
- Limiter l’attribution à certaines catégories de salariés sans justification objective
- Conditionner le bénéfice à des critères de performance
Ces pratiques sont discriminatoires et exposent l’entreprise à des sanctions. Le principe d’égalité de traitement s’applique : tous les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages.
Checklist pratique avant de rédiger votre clause
Pour vous assurer que votre clause est complète et conforme, voici une checklist à suivre :
- Valeur faciale du titre clairement indiquée
- Pourcentage de participation employeur précisé (entre 50 % et 60 %)
- Montant exact de la participation employeur en euros
- Référence aux plafonds URSSAF en vigueur
- Conditions d’attribution détaillées (jours travaillés, pause déjeuner)
- Cas d’exclusion mentionnés (absences, congés, télétravail si applicable)
- Modalités de prélèvement de la part salariale
- Variantes selon le type de contrat si nécessaire (temps partiel, CDD)
- Renvoi à un accord collectif ou charte si applicable
- Clause de révision ou conditions suspensives si souhaité
Questions fréquentes sur la clause ticket restaurant
Peut-on prévoir une période d’essai avant d’attribuer les tickets restaurant ?
Non, la législation ne prévoit pas de période de carence ou d’ancienneté minimale pour bénéficier des titres-restaurant. Dès le premier jour de travail effectif comportant une pause déjeuner, le salarié doit recevoir ses titres.
Certaines entreprises tentent de contourner cette règle en prévoyant une période d’essai dans la clause, mais cette pratique est illégale et peut être sanctionnée par l’inspection du travail.
Les tickets restaurant doivent-ils figurer obligatoirement dans le contrat de travail ?
Non, ce n’est pas une obligation légale. Vous pouvez prévoir l’attribution dans un accord collectif, un règlement intérieur, une note de service ou même un simple usage d’entreprise.
Cependant, la formalisation contractuelle offre une sécurité juridique supérieure et évite les contentieux liés aux usages. Elle permet aussi d’informer clairement le salarié dès son embauche de cet avantage, ce qui valorise votre offre d’emploi.
Que se passe-t-il si le salarié refuse de payer sa part ?
Le prélèvement de la part salariale sur le bulletin de paie est automatique si la clause ou l’accord collectif le prévoit. Le salarié ne peut pas refuser ce prélèvement tout en bénéficiant des titres, car l’équilibre du système repose sur cette participation minimale.
Si un salarié conteste le prélèvement, vous devez lui rappeler les termes de son contrat et éventuellement suspendre l’attribution des titres jusqu’à régularisation.
Les titres restaurant sont-ils cumulables avec d’autres avantages en nature ?
Oui, les titres-restaurant sont cumulables avec d’autres avantages sociaux comme les chèques-vacances, les tickets CESU, les primes de transport ou la mutuelle d’entreprise.
Chaque avantage obéit à ses propres règles d’exonération sociale et fiscale. L’important est de vérifier que chaque dispositif respecte ses plafonds spécifiques pour maintenir les exonérations.
Comment gérer les titres pour les salariés en forfait jours ?
Les salariés en forfait jours bénéficient des titres-restaurant selon les mêmes règles que les autres : un titre par jour travaillé comportant une pause déjeuner.
Le décompte se fait généralement sur la base de 218 jours travaillés par an (ou le nombre prévu dans leur convention de forfait), moins les jours d’absence. Certains employeurs attribuent les titres de manière forfaitaire mensuelle, mais cette pratique nécessite des régularisations en fin d’année pour tenir compte des absences réelles.
La clause peut-elle prévoir un montant différent selon les catégories de salariés ?
En principe, non. Le principe d’égalité de traitement impose d’attribuer le même avantage à tous les salariés placés dans une situation comparable.
Vous ne pouvez pas prévoir un titre à 9 euros pour les cadres et 7 euros pour les employés sans justification objective liée à des contraintes spécifiques (par exemple, si les cadres sont en déplacement fréquent dans des zones à coût de vie plus élevé). Toute différenciation doit reposer sur des critères objectifs et vérifiables.
Rédiger une clause ticket restaurant conforme et protectrice n’est pas si compliqué dès lors qu’on maîtrise les règles URSSAF, les cas particuliers et les pièges à éviter. En utilisant les modèles proposés et en suivant la checklist, vous sécurisez juridiquement cet avantage tout en le rendant clair pour vos salariés.
